עולם המשפט מכיר בשלוש מערכות עיקריות של חוזים, אשר באמצעותן ניתן לרקום מערכת של יחסי העסקה בין עובד למעביד: המערכת האחת, באמצעות "חוזה לתקופה קצובה"; השנייה, באמצעות "חוזה לתקופה בלתי קצובה"; והשלישית באמצעות, "חוזה למשימות מיוחדות".

בכל אחת מצורות ההעסקה האמורות, קיימות מספר דרכים, שונות ומגוונות, להבאת יחסי העבודה לסיומם, כאשר בסופה של כל אחת מהדרכים הללו ניצבת נפקות משפטית שונה בדבר שאלת זכויותיו של העובד כתוצאה מסיום יחסי העבודה.

חוזה לתקופה קצובה

חוזה העסקה לתקופה קצובה הינו חוזה המתאפיין בקביעת הצדדים, המעביד מחד והעובד מאידך, את מועד סיומו המוסכם של חוזה ההעסקה. כלומר, המעסיק והעובד מתחייבים להתקשר ביחסי עבודה ממועד מסוים ועד מועד מסוים – תאריך סיום החוזה.

הדוגמא המוכרת ביותר להתקשרויות העסקה קצובות באה מעולם הספורט. כך למשל, יחסי העבודה בין כדורגלנים לקבוצות הכדורגל השונות נרקמים באמצעות חוזים לתקופה קצובה. החוזים יכולים להיקצב לעונה או למספר עונות, במהלכן מתחייב הכדורגלן עד מועד סיום החוזה, לקבוצת הכדורגל אשר החתימה אותו על החוזה. מנגד, הקבוצה שהחתימה אותו – מעסיקתו – מתחיבת בתמורה להעסיקו עד מועד סיום החוזה. ההתחייבות החוזית נמשכת לאורך כל תקופת החוזה, וזאת עד למועד הקבוע לסיומו.

האפשרות לסיום יחסי העבודה בחוזה לתקופה קצובה יכולה להיעשות באמצעות שתי דרכים חלופיות:

1. באמצעות הסכמתם המשותפת של הצדדים בתוך תקופת החוזה לסיים את המשך יחסי העבודה.
2. כאשר הגיע המועד שנקבע לסיומו של החוזה.

החלופה הראשונה, נוגעת לסיום יחסי העבודה במהלך תקופת החוזה ובטרם הגיע מועד סיומו. במידה ואחד מהצדדים, העובד או המעביד, מעוניין להביא לסיומו של חוזה העבודה, במהלך תקופה זו, חייב הוא לקבל את הסכמתו של הצד השני לחוזה ההעסקה. ככל שצד לחוזה ההעסקה הקצוב מפסיק את יחסי העבודה, בטרם הגיע המועד לסיומו של החוזה, מבלי שהגיע להסכמות מול הצד השני, הרי שהוא בגדר מפר חוזה ועתיד לתת על כך את הדין בהתאם לסעדים הקבועים בחוק החוזים [תרופות בשל הפרת חוזה], התשל"א-1970.

כך למשל, אם נחזור לדוגמא מעולם הכדורגל, כאשר כדורגלן מעוניין לעבור לקבוצה אחרת עליו לפנות לקבוצה עמה הוא חתום על חוזה ולבקש את הסכמתה למעבר המיוחל. מנגד, קבוצת הכדורגל בה חתום השחקן, כפופה משך כל תקופת החוזה, להתחייבויות החוזיות ולתשלום שכרו של השחקן גם כאשר אינה מעוניינת עוד בשירותיו (אם משום שהשחקן נפצע; ירד ביכולתו; או מכל סיבה אחרת אשר בעטיה אין השחקן מצדיק עוד, לדעת מעסיקתו, את שכר עבודתו המשולם לו מכוח חוזה ההעסקה).

אפשרות אחרת הקיימת בידה של הקבוצה על-מנת להשתחרר מחוזה העבודה היא למצוא לשחקן קבוצה אחרת שתהא מוכנה לשלם את שכרו בתמורה לשירותיו.

החלופה השנייה, זכתה להתייחסותו של המחוקק בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג 1963, אשר קבע כי כאשר חוזה העבודה הקצוב מגיע לסיומו במועד שנקבע וכאשר המעסיק בחר שלא להציע לעובד לחדש את חוזה ההעסקה, הרי שמסתיים חוזה העבודה ורואים את העובד "כאילו פוטר" כך שהוא זכאי לפיצויי פיטורים. כלומר, חלופה זו נותנת כי חוזה לתקופה קצובה מגיע לסיומו בהתקיימם של שני תנאים מצטברים:
1. הגעת המועד החוזי לסיום ההעסקה ;
2. העדר פניה יזומה מצדו של המעסיק לעובד בדבר חידוש החוזה.

ודוק, במידה והמעסיק הציע לעובד לחדש את חוזה העבודה לאחר מועד סיומו, וזה האחרון סירב לחידוש החוזה, הרי שרואים את העובד "כאילו התפטר" כך שאין הוא זכאי לפיצויי פיטורים.

חוזה לתקופה בלתי קצובה

חוזה העבודה המוכר והנפוץ ביותר בשוק העבודה הינו החוזה לתקופה בלתי קצובה. ההבדל בין החוזה לתקופה קצובה לבין זה שאינו לתקופה קצובה הוא בהעדר קביעת מועד סיום תקופת ההעסקה בחוזה העבודה לתקופה בלתי קצובה.

זהותו של יוזם סיום יחסי העבודה ביחסי עבודה המושתתים על חוזים בלתי קצובים, מכרעת בשאלת הזכויות המגיעות לעובד כתוצאה מסיומם. כאשר סיום יחסי העבודה באים לסיומים ביוזמתו של העובד הרי שמדובר ב- "התפטרות" ואילו כאשר המעביד יוזם את סיומם הרי שמדובר ב- "פיטורים".

כאשר עסקינן באקט של פיטורים ביוזמתו של המעביד, הרי שבדרך כלל תקום לעובד, ככל שעבד לפחות שנה אחת ברציפות, הזכות לקבל ממעבידו "פיצויי פיטורים", וזאת בשיעור הקבוע בסעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים ובהתאם לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964.

בחוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה הצדדים יכולים להביא את החוזה לסיומו בכל עת וזאת בכפוף לתקופת ההודעה המוקדמת, מכוח חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א-2001, להסכמים קיבוציים אם ישנם, ולחובת עריכת השימוע שנקבעה בפסיקה [על חובת עריכת השימוע במגזר הפרטי ראה פסקי הדין: ע"ע 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל וע"ע 415/06–דני מלכה נ' שופר סל].

חוזה לביצוע משימה מיוחדת

סוג נוסף של חוזה העסקה מכונה "חוזה לביצוע משימה מסוימת" המגיע לקיצו עם סיומה של המשימה שלשמה התקשרו הצדדים בחוזה ההעסקה.

כך למשל, חוזה ההעסקה בין המתמחה בעריכת דין לבין עורך-הדין שמעסיקו ו/או המתמחה ברפואה המתקשר בחוזה העסקה עם בית החולים, למשך תקופת ההתמחות ועד להשלמתה. העובדים תחת חוזה העסקה זה, מתקשרים עם מעבידם עד אשר תושלם התמחותם בהתאם לפרמטרים ולתנאים הדרושים להשלמת ההתמחות, כפי שאלה קבועים בדין.

השאלה שהתעוררה בפסיקה בצורות העסקה אלה, התמקדה בשאלת הזכאות של העובד לפיצויי פיטורים עם השלמתה של המשימה. בית הדין לעבודה קבע, בהקשר האמור, בעניין לב/3-43 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצינית "הדסה" כי אין המועסקים באמצעות חוזה למשימות מיוחדות זכאים לפיצויי פיטורים ואין העניין נכנס לגדרו של סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים כאשר מסתיים חוזה ההעסקה. הנימוק שנתן בית הדין סב סביב העדר יכולתו של המעסיק להציע את חידושו של החוזה הישן לעובד שסיים את תקופת התמחותו. הקשר החוזי שנרקם בין השניים ומערכת יחסי העבודה במתכונתה הקודמת אינה קיימת עוד ולמען המשך קיום יחסי העבודה יש ליצוק במערכת יחסי העבודה תוכן חוזי חדש.

הערה:
רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.