בשוק העבודה הישראלי קיימים הסכמי עבודה קיבוציים רבים החלים על העובדים במקומות העבודה המאורגנים. ברוב המוחלט של המקרים, הסכמים קיבוציים אלה, מעניקים לעובדים המועסקים במקומות העבודה המאורגנים צווי הרחבה, זכויות יתר ותנאי עבודה עדיפים בנוסף לאלה המוענקים להם מכוח חקיקת העבודה.

ענייני עבודה היכולים להיות מוסדרים בהסכמים הקיבוציים, הינם רבים ומגוונים והם יכולים לעסוק בארבעת התחומים הבאים: "קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם". [ראה: סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים")].

צווי הרחבה, זכויות עובדים והסכמים קיבוצים

ההסכם קיבוצי חל רק על המעבידים המיוצגים לעניין אותו הסכם על-ידי ארגון המעבידים החתום על ההסכם (הסכם קיבוצי מיוחד) ו/או מעבידים בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהינם חברים בארגון המעבידים החתום על ההסכם, אשר לא הוצאו מתחולת ההסכם באופן מפורש (הסכם קיבוצי כללי), כך מצד המעסיקים – ומצד העובדים – רק על עובדים מהסוגים הכלולים בהסכם העובדים תחת מעביד שההסכם הקיבוצי חל עליו, בין אם הם חברים בארגון העובדים החתום על ההסכם ובין אם לאו.

ברמה המערכתית תפקידם ותכליתם של ההסכמים הקיבוציים והעבודה המאורגנת בכלל, להביא למצב בו העובדים ידאגו לזכויותיהם ולתנאי עבודתם, באמצעות ארגון יציג, כך שיקבלו תמורה הולמת עבור עבודתם, וזאת בצורה של הסכמה בין ארגוני העובדים לבין המעסיקים השונים.

ברבות השנים נוצרו בשוק העבודה הישראלי פערים גדולים לטובת העובדים המועסקים במקומות עבודה מאורגנים עליהם חל הסכם קיבוצי לעומת העובדים שאינם מועסקים במקומות עבודה מאורגנים. פערים גדולים אלה אף הולכים ומתרחבים ככל שמדובר בקבוצות עובדים מוחלשות, כגון עובדי כפיים בתעשייה; בענף האבטחה; בענף הניקיון ועוד רבים, כאשר חלק ניכר מהם מועסקים באמצעות קבלני שירותי מיקור חוץ בתנאי עבודה ירודים.

צמצום הפערים בין קבוצות העובדים הבלתי מאורגנות לבין אלו המאורגנות

אחד המנגנונים החשובים באמצעותם ניתן לצמצם את הפערים בין קבוצות העובדים הבלתי מאורגנות לבין אלו המאורגנות, היא הסמכות הנתונה לשר העבודה להרחיב באמצעות 'צו הרחבה' את הוראותיו (כולן או חלקן) של הסכם קיבוצי כללי – כך שאלו יחולו על כל העובדים ועל כל המעבידים עליהם יחיל שר העבודה את הצו.

ההוראות אותן רשאי שר העבודה להרחיב באמצעות צו הרחבה הן רק ההוראות הנורמטיביות המעוגנות בהסכם קיבוצי כללי ניתנות להרחבה – והוראות אלו בלבד [ראו למשל, דב"ע שם/ 22-4 ההסתדרות הכללית ואח'-חברת אי. אי. אל.ישראל בע"מ].
ההוראות הנורמטיביות, המכונות גם 'הוראות אישיות', הן למעשה הוראות בהסכם קיבוצי ו/או בצו ההרחבה שעניינן בקשר ל – שכר עבודה; זכויות סוציאליות; הפרשות לטובת קרנות פנסיה, פיצויים והשתלמות; וכיוצא באלה הוראות הנוגעות לתנאי עבודה במישור האינדיבידואלי – הנקלטות באופן אוטומטי לחוזה העבודה האישי של כל העובדים עליהם חל הצו [ראה: סעיף 30 לחוק הסכמים קיבוציים].

כיום, קיימים בשוק העבודה הפרטי, ענפי עבודה ותחומי העסקה רבים עליהם חלים צווי הרחבה המעניקים זכויות רבות ותנאי העסקה עדיפים לעובדים המועסקים בתחומי עבודה אלה – זכויות ותנאים הנוגעים כאמור – לשכר עבודה; זכויות סוציאליות; הפרשות לטובת קרנות פנסיה, פיצויים והשתלמות; וכיוצא באלה זכויות לטובת העובדים, הכול בהתאם לענף העבודה ולהוראות ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו הרחבה.

דא עקא, עובדים רבים אינם מודעים לזכויות הרבות המגיעות להם ואף אינם מודעים כלל לתחולתם של צווי ההרחבה החלים על מקום עבודתם. העדר הידיעה של אותם עובדים בלתי מאורגנים מונע מהם את קבלת הזכויות השונות ומאפשר למעסיקיהם להמשיך ולהעסיקם בתנאים פוגעניים ובלתי מספקים.

האם צו ההרחבה חל עלי?

אין זו משימה פשוטה לעובד מן השורה לברר ולדעת האם חל עליו צו הרחבה אחד או יותר. ככל שמדובר באדם שאינו משפטן הרי שקיימים קשיים אובייקטיבים בהבנת הוראותיהם השונות של צווי ההרחבה ו/או בשאלת תחולתם של הצווים השונים על מקום עבודתו. כך למשל, השאלה בדבר תחולתו של הצו על מקום העבודה מצריכה הבנה משפטית; היעזרות בסיווג האחיד של ענפי הכלכלה (הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה); ושימוש במבחנים פסיקתיים שונים הנוגעים הגדרת הענף עליו יחול הצו, וכיו"ב שאלות סבוכות.

לאור כל האמור לעיל, גם בימינו אנו וגם בענפי עבודה עליהם חלים צווי הרחבה, קיימים פערים גדולים בין העובדים במקומות העבודה המאורגנים לבין אלה שלא, כך שגם עובדים המועסקים אצל מעבידים הכפופים להוראותיו של צו הרחבה, אחד או יותר, האמורים ליהנות מתנאי עבודה ושכר משופרים, מוצאים עצמם בעמדת נחיתות מול המועסקים במקומות עבודה מאורגנים, וזאת בשל פערי המידע המצוי בידם ונכונות המעסיקים לשלם להם כדין.

לאור כל האמור לעיל, אנו ממליצים לכל עובד, לפנות לבדיקת זכויותיו אצל הגורמים האמונים על כך במקום העבודה ו/או לכל גורם מקצועי או משפטי היכול לתרום להכרת הזכויות ומימושן מן הכוח אל הפועל.

הערה:
רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.